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Gesundheitsfachpersonen sind durch ihre Ausbildung qualifiziert, als pflegende Angehörige für ihre Nächsten von der Spitex angestellt zu werden. Einige Berufsgruppen können ohne weitere Qualifikation angestellt werden. Andere klären mit der jeweiligen Spitex den Besuch eines Pflegekurses ab. Die Anstellung eröffnet die Möglichkeit, selbst bei hohem Pflegebedarf der nahestehenden Person mit der Anstellung weiterhin berufstätig zu sein, zu bleiben oder wieder einzusteigen.

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Sowohl von Arbeitgebenden im Gesundheitswesen als auch von Arbeitnehmenden wird die Doppelrolle nicht nur als Belastung, sondern auch als Bereicherung erlebt. Arbeitgebende schätzen besonders das Organisationstalent, die Treue und Resilienz dieser oft langjährigen Mitarbeitenden. Arbeitnehmende in der Doppelrolle schätzen vor allem das Verständnis und Vertrauen am Arbeitsplatz sowie Flexibilität bei der Dienstplangestaltung. Trotzdem ist für sie wichtig, die Grenzen der eigenen Belastbarkeit immer wieder zu reflektieren.

Insbesondere bei gesundheitlichen Krisen oder wenn eine Pflegesituation plötzlich auftritt (z. B. durch einen Unfall), kann auch in der Doppelrolle das Gefühl entstehen, mitten im Chaos zu stecken. Das Chaos ist gekennzeichnet von Unvorhersehbarkeit, Unruhe, Unordung, Überforderung und Eskalation. Um wieder handlungsfähig zu werden, sind Absprachen, eine gezielte Stabilisierung der Situation durch weitere Hilfen, klare Aufgabenverteilung und Zuständigkeiten sowie geeignete Unterstützungsmassnahmen am Arbeitsplatz wie auch in den sozialen Beziehungen hilfreich.

Wenn die Doppelrolle aus räumlicher Distanz ausgeübt wird, sind insbesondere Krisensituationen und Notfälle besonders herausfordernd. Trotz Verantwortung und Sorge ist ein direktes eigenes Eingreifen vor Ort oft nicht möglich. Für solche Situationen kann eine Notfallmappe bzw. ein Notfallplan wertvolle Orientierung und Unterstützung bieten. Betriebe können diese proaktiv erstellen und den Mitarbeitenden abgeben.

Erwartungen an Fachpersonen als pflegende Angehörige kommen von unterschiedlichen Seiten: der pflegebedürftigen Person selbst, der Familie / sozialen Umgebung, den weiteren Vertreter:innen des Versorgungssystems, den Personen am eigenen Arbeitsplatz und nicht zuletzt von den Angehörigen in der Doppelrolle selbst. Diese Erwartungen sind oftmals hoch. Betroffene in der Doppelrolle bezeichnen ihren Umgang mit den verschiedenen und zum Teil konkurrierenden Erwartungen als anspruchsvolles Jonglieren. Dabei hilft, wenn Erwartungen klar sind.

In Arbeitsteams zeichnet sich Fairness bei der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenpflege aus durch:

• faire Verteilung von Arbeit / Arbeitsbelastung und Unterstützung / Flexibilität, d. h. nachvollziehbar, realistisch und angemessen
• faire Entscheidungen und Verfahren, d. h. nach klaren Regeln, transparent, konsistent und mit Mitspracherecht
• fairen Umgang mit allen Beteiligten, d. h. respektvoll und wertschätzend

Grenzen setzen kann manchmal schwierig sein. Personen in der Doppelrolle fällt es oft schwer, Sorgeaufgaben abzugeben oder Nein zu sagen, v. a. wenn sie selber für die verschiedensten Aufgaben bereits routiniert sind. Selbstreflexion und der Austausch mit anderen kann das Erkennen von eigenen Grenzen erleichtern. Doch auch von betrieblicher Seite bzw. innerhalb von Teams gibt es Grenzen, was alles mitgetragen wird, z. B. im Hinblick auf Fehlzeiten. Darüber reden sowie Informationen zu betrieblichen Rahmenbedingungen bereitstellen trägt zur Klärung von Komfortzonen und Anerkennung von Grenzen bei.

Viele Gesundheitsfachpersonen in der Doppelrolle bezeichnen die Angehörigenpflege als Herzenssache. Sie sind emotional und biographisch mit der pflegebedürftigen Person verbunden und haben oft das Anliegen, sich und ihre Expertise für die bessere Versorgung der nahestehenden Person einzusetzen. Durch die Nähe können sie manchmal Veränderungen bei ihren Nächsten nicht mit den Augen einer Fachperson wahrnehmen, wie z. B. das sich unmittelbar abzeichnende Lebensende. Hier braucht es einfühlsame professionelle Begleitung.

Die Initiative, die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenpflege im eigenen Gesundheitsbetrieb zu verbessern, kann von allen Betriebszugehörigen ausgehen, sowohl vom Management, der Personalabteilung wie auch von einzelnen Teams. Dies kennzeichnet eine offene Betriebskultur.

Jede und jeder kann in die Situation geraten, für Unterstützung, Betreuung und Pflege im Privatleben sorgen zu müssen. Gesundheitsfachpersonen werden häufig als prädestiniert dafür angesehen. Dabei gilt: jede Situation ist anders. Deshalb erfordert jede Situation passgenaue, individuell und situativ abgestimmte Lösungen. Diese proaktiv zu entwickeln, ist heute Aufgabe jeden Betriebs.

Kommunikation ist für den Umgang mit der Doppelrolle das A und O. Dies gilt für alle Beteiligten, ob innerhalb des Unterstützungsnetzwerks einer pflegebedürftigen Person, in der Gesundheitsversorgung generell oder am Arbeitsplatz. Gesundheitsbetriebe können ihren Mitarbeitenden das Ansprechen von privaten Sorgeverpflichtungen erleichtern, indem sie zu betrieblichen Angeboten regelmässig informieren, spezifische und kundige Ansprechpersonen benennen sowie alle Betriebszugehörigen für Vereinbarkeitsthemen sensibilisieren.

Die Doppelrolle bietet zahlreiche Impulse im Berufsleben, um voneinander und miteinander zu lernen. Leistungserbringer und auch Kostenträger können durch diese Erkenntnisse den eigenen Umgang mit Angehörigen kritisch reflektieren und allenfalls verbessern. Ein e-Learning Kurs ist in einem 24/7 Betrieb ein nützliches Instrument, um individuelle Lernmöglichkeiten zu bieten.

Männer sind in der Angehörigenpflege häufig wenig sichtbar, dabei spielen sie eine zunehmend bedeutende Rolle, wenngleich viele Gesundheitsberufe und pflegende Angehörige in der Mehrzahl weiblich sind. Es ist wertvoll darüber nachzudenken, wie Männer in der Doppelrolle besser wahrgenommen und einbezogen werden können. Betriebe können hier Vorbildwirkung zeigen, indem sie Männer mit Gesundheitsberufen spezifisch auf ihre Doppelrolle ansprechen und dazu motivieren.

Pflege ist eine gesellschaftlich wertvolle Aufgabe. Auch Gesundheitsbetriebe haben einen Nutzen von Mitarbeitenden in der Doppelrolle. Denn diese bringen ihre persönlichen Erfahrungen als pflegende Angehörige in ihre berufliche Tätigkeit ein und sorgen so oft dafür, dass die Bedürfnisse von Angehörigen stärker beachtet und berücksichtigt werden.

Ohnmacht ist das Erleben eigener Handlungsunfähigkeit. Ohnmacht entsteht v. a. bei Unplanbarkeit in Krisen oder bei Verschlechterung, angesichts von Systemhürden (z. B. Absprachefehler oder Sicherheitsmängel) oder bei Rollenkonflikten (z. B. wissen, was gut wäre, dies aber nicht umsetzen können). Ohnmacht wird umso stärker erlebt, wenn die betroffenen Personen in der Doppelrolle Verantwortung tragen wollen oder müssen. Es gibt konkrete Schritte, die helfen können, Ohnmacht zu reduzieren: Wissen einholen, Planung reflektieren, Unterstützung aktivieren, Grenzen setzen, darüber reden.

Peers sind Personen auf gleicher Hierarchieebene ohne formale Weisungsbefugnis. Sie sind eine wichtige Quelle sozialer Unterstützung für Menschen in der Doppelrolle. Peers helfen im Alltag mit praktischer Erfahrung, konkreter Entlastung, gegenseitigem Austausch, Verständnis und wertschätzendem Umgang. Sie tragen massgeblich zu einem Klima bei, in dem Sorgeaufgaben ohne Scham angesprochen werden können. Sie können sich in einem Betrieb beispielsweise in einem Care Café organisieren, das regelmässig stattfindet.

Es ist schwer, die Qualen, die im Zusammenhang mit der Doppelrolle entstehen können, stillschweigend zu ertragen. Durch das Sprechen darüber mit einer privaten oder beruflichen Vertrauensperson werden neue Lösungsmöglichkeiten, nützliche Hilfe und griffige Unterstützung eröffnet.

Was Rücksicht beinhaltet, ist vom Blickwinkel abhängig:

• Betroffenenperspektive: Sicherheit, die Sorgeaufgaben ansprechen zu dürfen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen
• Kolleg:innenperspektive: nicht immer die Gleichen springen ein, sondern es gibt Rotation, Ausgleich, Transparenz
• Führungs-/Organisationsperspektive: Planbarkeit schaffen, klare Regeln ohne Willkür, systemische Lösungen statt Improvisation im Einzelfall

Als Stigmatisierung wird eine negative Zuschreibung bezeichnet, die zur Abwertung und Ausgrenzung einer Person führen kann. Wenn Mitarbeitende in der Doppelrolle als "die mit dem Pflegeproblem", als "Sonderwurst", "unzuverlässig", "weniger belastbar" oder "unflexibel" bezeichnet werden, kann soziale Distanz, Statusverlust und Diskriminierung folgen. Als Schutzfaktoren gegen Stigmatisierung gelten insbesondere die transparente Kommunikation, Sensibilisierung im Betrieb und eine pflegesensible Unternehmenskultur.

Auch im Gesundheitswesen ist die Angehörigenpflege am Arbeitsplatz von Gesundheitsfachpersonen häufig ein Tabuthema. Mitarbeitende sprechen nicht darüber, weil sie befürchten, durch Offenheit konkrete Nachteile zu erfahren oder als weniger belastbar wahrgenommen zu werden. Viele finden, es ist zu persönlich und befürchten mangelndes Verständnis der Vorgesetzten. Eine pflegesensible Betriebskultur trägt z. B. mit Informationsangeboten, offener Kommunikation und Vorbildern dazu bei, das Thema Angehörigenpflege aktiv zu enttabuisieren.

Unterstützung trägt dazu bei, ein Problem zu lösen oder es zumindest erträglicher zu machen. Unterschieden werden unter anderem:

• Emotionale Unterstützung: Anteilnahme, Vertrauen z. B. durch ein offenes Ohr, Rückhalt ohne Abwertung, Anerkennung ohne Mitleid und Heroisierung
• Instrumentelle Unterstützung: praktische Hilfe z. B. durch Schichttausch oder Einspringen, günstiges Essen aus der Kantine nach Hause nehmen können, Home Office für weniger Pendelzeiten
• Informationelle Unterstützung: Hinweise, Rat, Orientierung z. B. durch Infos zu internen Regeln, Abläufen oder Ansprechpersonen, rechtlichen Ansprüchen z. B. zu bezahlten Abwesenheitstagen

Vorgesetzte haben eine Schlüsselposition für die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenpflege im Betrieb. Zum einen sind sie oft wertvolle Ansprechpersonen für Mitarbeitende in der Doppelrolle. Zum anderen erkennen sie häufig, wenn ihre Mitarbeitenden Unterstützungsbedarf haben. Zudem haben Vorgesetzte eine wichtige Vorbildfunktion. Sie sind entscheidende Player für eine pflegebewusste Unternehmenskultur.

Wertschätzung meint hier ein konkretes Verhalten, wie mit Belastungssituationen umgegangen wird. Dies umfasst vor allem:

• Respektvollen Umgang, z. B. auch die Respektierung der Privatsphäre (u. a. keine Diagnose nennen müssen, Dauer nicht abschätzen können)
• Anerkennung der Situation, Verständnis sowie verlässliche, angemessene Informationen und offene vertrauensvolle Kommunikation (u. a. in Meilensteingesprächen)
• Dank und Wertschätzung an die Kolleg:innen / die Teammitglieder, die auffangen (u. a. kurzfristige Abwesenheit, Emotionen)

Für Gesundheitsfachpersonen, die eigene Angehörige pflegen, kommen zu den üblichen Herausforderungen der Vereinbarkeit noch x-verschiedene typische Herausforderungen dazu, wie z. B. Erwartungsdruck von aussen ("Du kannst das, du bist doch die Fachperson"), höhere Ansprüche an sich selbst ("Ich müsste das besser hinbekommen") oder Beziehungen nutzen wollen ("Ich kenne zu dieser Krankheit jemanden, den ich fragen kann"). Es kann schwierig sein, die verschiedenen Herausforderungen zu jonglieren. Darüber reden mit einer zu Vereinbarkeitsthemen kundigen Person kann helfen.

Die regelmässige Ausübung von Yoga kann eine Möglichkeit der Selbstsorge sein, um in der Doppelrolle gesund zu bleiben. Allerdings ist neben der Verhaltensprävention auch die Verhältnisprävention zentral. Davon ist in mehreren Buchstaben in diesem ABC die Rede.

Zuhören ist weit mehr als nur still sein. In der Tradition des Psychologen Carl Rogers ist Zuhören eine Haltung und ein aktiver Prozess des Verstehen-Wollens, getragen von Empathie und Akzeptanz. Aktives Zuhören kann Missverständnisse und Stress reduzieren.